Herzberg twee-factorentheorie van motivatie

De tweefactortheorie van Herzberg werpt licht op de relatie tussen de houding die werknemers hebben en motivatie op de werkplek. Medewerkers moeten ongetwijfeld gemotiveerd zijn om productiever te zijn. Door het gebrek aan motivatie voelen ze zich meestal ontevreden over hun baan en op de lange termijn verminderen ze hun prestaties. Zodra de prestaties van de medewerkers afnemen, stagneert de groei van de organisatie. Daarom is het aan het management om ervoor te zorgen dat medewerkers altijd gemotiveerd blijven.

Frederick Herzberg was de ontwikkelaar van de tweefactortheorie. Hij was een psycholoog die graag onderzoek deed naar de factoren waardoor werknemers zich tevreden of ontevreden voelen op hun werkplek. Zijn onderzoek om tot de juiste conclusies te komen, bestond uit het interviewen van medewerkers. Hij stelde vragen over de dingen of aspecten op de werkplek waardoor ze zich goed of slecht voelden. Het was door dit proces dat deze theorie werd geboren.

Lees ook

Dit zijn de belangrijkste taken van een verpleegster in Ghana

Herzberg tweefactortheorie definitie

De Herzberg-theorie met twee factoren is een van de belangrijkste motivatietheorieën die zijn ontwikkeld om het personeelsmanagement te helpen verbeteren. De aanname achter de tweefactortheorie is dat er twee soorten factoren die van invloed zijn op de motivatie van werknemers op de werkplek. Deze factoren kunnen de motivatie versterken of belemmeren. De ene reeks factoren staat bekend als de hygiënefactoren, terwijl de andere bekend staat als motivators of satisfiers.

Hygiëne factor

Hygiënefactoren verwijzen volgens Herzberg naar die factoren die ontevredenheid op de werkplek veroorzaken. Deze factoren hebben niets te maken met netheid op de werkplek, zoals de naam al doet vermoeden. Deze factoren zijn extrinsieke aspecten van de werkplek waar werknemers mogelijk geen controle over hebben. De hygiënefactoren die Herzberg erkende, zijn onder meer beloning, organisatiepolitiek, leiderschapskwaliteiten, werkzekerheid en de relatie tussen supervisors en werknemers.

Wat opvalt aan de hygiënefactoren is dat medewerkers daar weinig controle over hebben. Ze moeten bijvoorbeeld uitgaan van het type leiderschap dat door het management wordt geportretteerd. Ze hebben ook niets te zeggen over hun vergoeding. Ook al motiveren de hygiënefactoren de medewerkers niet, wanneer ze afwezig of ontoereikend zijn, kunnen ze de ernst van de ontevredenheid van de medewerkers vergroten. Het zou bijvoorbeeld verwoestend zijn voor werknemers om geleid te worden door arme leiders. De arme leiders zouden nauwelijks weten hoe ze met de zorgen van de werknemers om moesten gaan. Als er geen werkzekerheid is, zullen werknemers zich ook zorgen blijven maken over het verlies van hun baan. De kans is groot dat de werknemers meer aan deze zorgen zouden bijdragen door de gedachte dat ze op den duur de hen toegewezen banen zouden verliezen. Uiteindelijk zouden hun prestaties afnemen, waardoor de algehele groei van het bedrijf zou afnemen. Daarom is het het gebrek aan naleving van de hygiënefactoren waardoor medewerkers ontevreden zijn.

Motivatiefactor

De andere reeks factoren zijn de motivators of satisfiers. Zoals de naam al doet vermoeden, motiveren deze factoren werknemers en zorgen ze ervoor dat ze zich tevreden voelen met hun baan. In tegenstelling tot de hygiënefactoren zijn motivatoren intrinsiek, of liever gezegd, ze zijn afhankelijk van het werk. Ze omvatten verantwoordelijkheid, prestaties, groeimogelijkheden, erkenning en vooruitgang in carrière en persoonlijk leven. Als werknemers worden erkend voor hun prestaties en ze tevreden zijn met hun baan, zullen ze waarschijnlijk hun prestaties verbeteren.

Herzberg twee factor theorie voordelen en nadelen

Hoewel de Herzberg-theorie met twee factoren belangrijk is bij het verklaren van de relatie tussen motivatie en de houding van werknemers, heeft het enkele zwakke punten. Hieronder volgt een bespreking van de voor- en nadelen van de Herzberg-tweefactortheorie.

Voordelen:

Dit zijn enkele van de positieve aspecten die uit de theorie naar voren komen.

1. Herzberg-theorie met twee factoren is gunstig voor managers omdat het de kwestie van motivatie uiteenzet. Het creëert een basis waarop transformaties in de organisaties kunnen worden gemaakt om werktevredenheid en groei van de organisatie te bevorderen.

Lees ook

Hospitality management: cursussen, carrières, banen en salarissen in Ghana

2. Deze theorie erkent ook dat het management controle heeft over hoe werknemers presteren. Als ze hen goed behandelen en de juiste voorwaarden scheppen, kunnen werknemers hun productiviteit verhogen.

nadelen

De nadelen van de theorie zijn onder meer:

1. De theorie gebruikt geen alomvattende maatstaf om te beoordelen wat motivatie betekent. Een werknemer kan zijn baan bevredigend vinden, ook al vinden ze sommige aspecten ervan niet leuk.

2. Deze theorie is ook bevooroordeeld. Het is puur ontwikkeld op basis van de antwoorden die de medewerkers gaven. Het spreekt voor zich dat de medewerkers vaak het management de schuld geven van hun gebrek aan motivatie. Als ze tevreden zijn, zullen ze ook zeggen dat het komt door hun inspanningen. Deze theorie had dus ook rekening kunnen houden met de mening van het management.

Toepassing van de Herzberg-tweefactortheorie

Op basis van de analyse van deze theorie is men geconditioneerd om te denken dat het verminderen van de factoren die ontevredenheid veroorzaken uiteindelijk zou leiden tot meer tevredenheid en vice versa. Dit is echter niet het geval als het gaat om de toepassing van de theorie. Het is belangrijk op te merken dat de factoren die tevredenheid bevorderen niet het tegenovergestelde zijn van de factoren die ontevredenheid veroorzaken. Deze reeks factoren is heel verschillend en de afwezigheid van de ene duidt niet op de aanwezigheid of het bestaan ​​van de andere.

Lees ook

Verschil tussen leiderschap en management

Hier is een goed scenario om over dit probleem uit te leggen. Neem het geval van een werknemer die door haar toegenomen prestaties een salarisverhoging krijgt. Ze werkt echter in een lawaaierige omgeving en ze heeft echt moeite om zich op haar werk te concentreren. De salarisverhoging is bedoeld om haar te motiveren. Het feit dat ze toch weer gaat werken in een omgeving die ze niet prettig vindt, demotiveert haar. Simpel gezegd, een motivator kan een hygiënefactor niet negeren of verbergen.

LEES OOK: Eigenschapstheorie van leiderschap

Om volledig van deze theorie te profiteren, is het nodig de factoren die ontevredenheid veroorzaken te elimineren en de factoren die tevredenheid veroorzaken op te nemen. Dit kan op twee manieren.

1. Weg met ontevredenheid over het werk

Zoals hierboven vermeld, kunnen de factoren die tot ontevredenheid leiden niet worden weggenomen door simpelweg de factoren die tot motivatie leiden te vergroten. Om van de hygiënefactoren af ​​te komen, kunnen daarom de volgende tips worden gebruikt;

Weg met slecht bedrijfsbeleid

Sommige bedrijfsbeleidslijnen zijn zo streng dat ze ervoor zorgen dat werknemers niet gemotiveerd zijn. Het vaststellen van een dergelijk beleid kan een grote bijdrage leveren aan het motiveren van de werknemers.

Zorg voor niet-opdringerig toezicht

Supervisie is erg belangrijk omdat het medewerkers in staat stelt te weten hoe ze hun taken moeten uitvoeren. Een opdringerig toezicht kan echter behoorlijk vervelend zijn voor een medewerker. Toezicht moet niet altijd gaan over het vinden van de fouten van de medewerkers. In plaats daarvan moet het ook gaan om het creëren van een goede relatie met hen.

Creëer een organisatiecultuur die gebaseerd is op respect

Ook al hebben medewerkers niet veel macht zoals de leidinggevenden, ze verdienen het om gerespecteerd te worden. Het management heeft de plicht om respectvol gedrag tussen de medewerkers en tussen de medewerkers en de leidinggevenden te bevorderen. Op deze manier zullen ze tevreden zijn met hun werk.

Medewerkers goed belonen

Een van de hygiënefactoren die Frederick Herzberg opmerkt, is compensatie. Een slechte beloning is een factor die werknemers demoraliseert, maar een goede beloning kan ervoor zorgen dat ze van hun werk houden en zich tevreden voelen.

Zorg voor zinvol werk voor alle functies

Als manager moet je verantwoordelijkheden toewijzen die zinvol zijn. In dit geval betekent 'zinvol' banen waarvan werknemers het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken in hun loopbaan en in hun persoonlijke leven. Laat ze niet zomaar lang in één positie blijven. Promoot ze af en toe. Ook kunt u voor elke functie nieuwe rollen of nieuwe manieren van werken introduceren. Zo vinden medewerkers betekenis in hun werk.

Werkzekerheid garanderen

Als de werknemers zich onzeker voelen over hun baan, zouden ze altijd bang zijn om het te verliezen. Ze zullen zich ongetwijfeld minder gemotiveerd voelen en sommigen van hen zouden zelfs plannen maken om elders naar groenere weiden te zoeken. Als dit de situatie op de werkplek is, zou de productiviteit afnemen. Het is daarom belangrijk voor de organisatie om werkzekerheid te bieden aan werknemers, zodat ze zich niet de hele tijd zorgen hoeven te maken.

Lees ook

Managementstijlen

2. Creëer arbeidstevredenheidsvoorwaarden

Dit is de tweede stap in het toepassen van deze theorie. Dit vereist een evaluatie van het werk en een analyse van de factoren die het beter kunnen maken. De volgende tips kunnen worden gebruikt om goede omstandigheden op het werk te creëren.

Doorgroeimogelijkheden bieden

Medewerkers hoeven niet alleen geld te verdienen. Ze moeten ook hun carrière vooruithelpen. Het management moet daarom dergelijke kansen bieden door middel van opleiding en promotie.

Herkenning

Als een werknemer iets geweldigs doet, moet hij of zij erkend worden omdat hij het doet. Dit geeft hen een goed gevoel en het verhoogt hun motivatie.

De vaardigheden van mensen matchen met het werk

Werknemers moeten werk krijgen dat ze met hun vaardigheden en capaciteiten kunnen bereiken.

Gelijke behandeling

Alle werknemers moeten gelijk worden behandeld, ongeacht hun geslacht, leeftijd, cultuur of religie. Dit helpt bij het creëren van een geweldige teamwerkcultuur en ook bij het motiveren van de medewerkers.

Zoals hierboven is besproken, gaat de Herzberg-theorie met twee factoren helemaal over hoe motivatie zich verhoudt tot de houding van werknemers. De hygiënefactoren en de drijfveren zijn verschillend en moeten als zodanig worden behandeld. De verlaging of verhoging van een van de factoren leidt niet tot een verhoging of verlaging van de andere reeks factoren.

Lees ook

Wat u moet weten over de verschillende soorten werkloosheid in Ghana en daarbuiten

LEES OOK: Hoe schrijf je een motivatiebrief voor werk in Ghana